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姓名: | 张应春 |
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领域: | 人力资源 生产管理 运营管理 企业文化 品质管理 |
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地点: | 广东 广州 |
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“现在的人真难管,员工做事的效率越来越低,动不动就把离职挂在嘴边,哪天心情不好,直接不来上班,电话都不打一个。新招进来的员工也不如以前的有责任心了”,我们经常可以听到管理者如是抱怨。
一、“理人心”的三个要领
(1)即刻反馈与建议(过程关注)
汽车大王亨利·福特曾发出这样的感慨:“每次只需要一双手,来的却是一个人。”意思是:当雇佣一个工人的时候不仅仅雇佣了他的双手,还同时雇佣了他的头脑和心。企业中的员工不是一台只知道执行命令的“机器”,而是一个有血有肉、有智慧、有情感的人。
员工很难像机器那样,按照事先设定好的程序按部就班地工作。因此,企业的管理者要懂得关注过程,注重即刻的反馈与建议。
很多企业评价员工业绩周期拉得过长,比如,等到发年终奖的时候才跟张三说:“你做得没有李四好,所以你的奖金没有他的高”,导致很多企业一发奖金就会产生一堆问题。
在朗欧企管内部,老师们每个月都要回总部进行工作陈述,所有项目的负责人都要给予相应的反馈。朗欧企管创始人张应春院长也会去正在进行咨询的企业里面,现场了解咨询项目的实施情况,然后针对了解到的以及老师反馈的突出问题,在总部召开陈述会议的时候同所有老师一起讨论解决。
因此,徐州工厂管理培训课程专业机构朗欧企管认为在管理中,要懂得对过程保持关注,控制好过程才有好的结果,离开过程一切结果都是空谈。
(2)行为与收益挂钩(结果反馈)
如果企业中的员工做多做少一个样,做好做坏也一个样,根源就是没有对管理活动进行“结果反馈”。怎么反馈呢?就是将员工的行为与其收益挂钩。
举一个生活中常见的例子:今天闯了红灯,罚款200元并扣3分,这就是结果反馈。假如没有罚款、扣分的结果反馈,红绿灯就会变成摆设。
(3)成为下属的导师(精神引导)
成为下属的导师,更多的是指精神层面的引导。企业在经历制度化管理的阶段后,员工对“怎么做”就已经有了明确的认知,这时对员工的精神引导就变得尤为重要。精神引导是一种文化管理模式,不但要告诉员工“应该怎样做”,更重要的是要告诉员工“为什么要这样做”。
这就是“理人心”的三个要领,即刻的反馈与建议、行为与收益挂钩、成为下属的导师。
二、给人希望,给人帮助,给人成长
粗放式发展的商业模式已经过去了,过去非常稀缺的资本在未来也将会变得越来越不值钱。对制造业企业而言,未来,所有的自动化设备、硬件都将不再稀缺。未来最值钱的是人才,人才将成为企业的核心竞争力。所以,企业的经营管理者要懂得“给人希望,给人帮助,给人成长”,关注企业的人才培养。
“给人希望”不等于给人承诺,希望要通过机制来培养、映射,而不是通过口头承诺来唤起。有的老板会承诺:“张经理,你在我这里好好干,我计划五年以后推行股权激励,到时候我给你分配一定的干股。”张经理会想:“你无非是想留住我,节省人力成本,五年后你也不一定给我分股权。”老板也很无奈:“我给了你股权好像对别人也不公平,你的能力都没有提升。”
希望是通过机制产生的,比如,企业建立完善的岗位晋升机制,让员工能够清晰地看到自己职业生涯的发展。就像徐州工厂管理培训课程专业机构朗欧企管所有的老师一样,无论这位老师之前是做过老总、老板还是企业管理人员,进入朗欧企管之后,起点都是项目专员。但是他知道,如果他认真工作半年或者一年以后,就可以晋升为项目副经理;一两年以后,就可以晋升到项目经理;三五年以后,就可以做到事业合伙人,可以自己开公司,参与公司主导的一些投资项目。只要达到晋升的条件,就能得到晋升,这就是通过机制给人希望。
给员工希望后,还要给其帮助,帮助员工在企业中实现职业生涯的发展,员工才能获得真正意义上的成长。
人心是用来理的,不是用来管的。“管人”根本上是“控制”的思想在起作用,而人都是有逆反心理的,都不想被控制、束缚,当控制与反控制相互作用,这种“管人”的效果可想而知。
所以,徐州工厂管理培训课程专业机构朗欧企管认为“管人”应该是“管事理心”,通过事情的标准化、流程化、数据化管理来规范员工行为,并且让员工的行为与其收益挂钩,在这个过程中,做到即刻反馈与建议,不断给人希望,给人帮助,给人成长。
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