![]() |
姓名: | 陈洪浪 |
![]() |
领域: | 人力资源 企业战略 运营管理 领导艺术 |
![]() |
地点: | 广东 深圳 |
![]() |
签名: |
- 博客等级:
- 博客积分:78
- 博客访问:96654
假设有一个下属给你交了一份报告,你可以进行如下五种形式的反馈。 第一种,你大声喊道,“你太没用了,这个报告太差了”。 第二种,你非常生气地说道,“这个报告毫无用处”。 第三种,你说,“你的报告内容清晰,简洁,但是其编排和表述方式对于目标读者太过于粗糙”。 第四种,你的反馈是,“你对这份报告感觉如何?” 第五种,你的反馈是,“你报告的主要目的是什么?你的目标读者是谁?你认为这个报告多大程度上体现了这一目的?你是否觉得还有其他方面需要强调的等等”。 根据笔者的经验,水平差,修养也差的领导人通常会选择第一种和第二种形式。多数的管理者会选择第三种反馈信息。选择第四种反馈形式的很少。选择第五种反馈形式的就更少了。 研究的结果表明,前面四种反馈都只能会给当事人带来微小的业绩改善,甚至会给当事人带来业绩的下滑和自尊心的损伤,例如第一种第二种反馈。 研究表明,只有第五种反馈形式才能给当事人真正带来业绩的改善。读者朋友们可能会问,为什么呢? 因为,当领导人提出这些问题之后,当事人必须对这些问题进行回答。为了能够回答领导人提出的这些问题,当事人就不得不运用脑力并参与进来,在作出回应之前,他必须回忆并形成一些看法,这就是对自己之前工作的意识,反思和察觉。这种反思和察觉将非常有利于当事人评价自己的工作。在这种方式当中,当事人会真正的拥有自己的绩效以及对他的评价,这就是责任感。有了这种责任感,有了这种反思和察觉,真正的学习就会产生,绩效改进就会产生。相反,如果一个领导人只是讲出自己的看法,直接告知当事人报告的问题点在哪里,当事人大脑的实际参与就会微乎其微。在第一种,第二种反馈之后,当事人甚至会产生防卫心理。一旦出现了防卫心理,真正的反思和觉察就不会出现,绩效改进也就不会发生。 领导力原创文章,请搜索公众号:洪浪领导力修炼 ![]() 从谦卑做起! |
一共有 0 条评论
发表评论
以上网友发言只代表其个人观点,不代表总裁网的观点或立场。