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姓名: | 曹育恺 |
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领域: | 市场营销 领导艺术 |
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地点: | 广东 深圳 |
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我经常说,传统的人力资源就是一个加工厂,是企业人才的加工厂。各用人部门按照部门编制,提出的“用工需求”,就是给招聘部门下采购订单。招聘部门负责采购和来料检验,培训部门就是对新进的用工进行深加工,用人部门就是使用“产品”的客户,绩效考核是负重过程检验的。 选好了材料我们就开始加工了,这就是我们讲的谨训习。 在我们道来国际训练机构,培训部不叫培训部,叫训习部。为什么不叫做培训部?培训要花钱,培就是要“赔”钱的事情。老板一听到“赔”就不高兴了,不愿意搞了。 谨,不是谨慎的意思。有些企业家不愿意对用工进行再教育,是因为太谨慎了。他的理由是,我干嘛要给他们培训,教会了徒弟饿死了师父。他们不是跑到竞争对手那去了,就是在对门开一家跟我一模一样的公司。傻子才教他们呢。 各位,有这些胸襟的老板,企业会做得大吗?没有经过训练的战士,会有战斗力吗?没有战斗力的企业会有大的成就吗? 训是指的训练,而不是指的教训。训完了,紧接的就是要练习,要花时间去温习它,要下功夫去练习它。 为什么要对员工进行培训? 要从根本上回答这个问题,有必要先来了解下,员工的工作动机。员工为什么要来你的企业工作呢? 钱 可能有些企业家脑袋里蹦出来的第一个观念就是钱。没错他们是为了钱。但仅仅是为了钱吗? 如果你吸引来的员工都是为了钱而来的,你就要开始反省,一定是你自己出了问题。 为什么呢?人以类聚,物以群分。很有可能你办企业的第一目的就是为了钱,而且,很有可能,在你的企业里是以钱为导向的。这是一件非常可怕的事情。 一旦你的竞争对手,开出的工资比你出的高,福利待遇比你提供的好,你的人留得下来吗? 这就是为什么现在那么多人跳槽,跳来跳去的主要原因。因为我们大多数企业家对员工进行了误导。 现在的企业里,很少有不发奖金的。 为什么要给员工发奖金呢?企业家们肯定会回答,别的公司都在发,我们不发行吗?奖金,可以激励那些对公司有贡献的人,可以留住优秀的人才。 我想正是企业家们基于对员工的鼓励、激励,留住人才等动机,所以,销售提成,季度分红,年终分红,甚至是“干股份”等一系列激励措施都出台了。 各位,我们的企业按这样的激励措施,搞了好多年了,按大家的理念,人才的问题,早该解决了。为什么到今天,员工对公司的忠诚度越来越低呢?员工的流失率越来越高呢? 所有的这些措施,不都是在给员工钱吗?员工来打工不就是为了钱吗?为什么我们花了大把钱,却没有得到想要的效果呢? 1921年,在中国共产党刚刚成立的时候,对政治觉悟不高的老百姓来说,加入共产党,成为共产党员,是件很不划算的事,没有工资,没有奖金,没有机会评职称。而且,还是件危险的事情,搞得不好,是要杀头的,有可能连全家都被杀了。 各位,为什么有那么多人都自觉自愿地加入共产党呢?这个现象,是值得我们思考的。 我建议,想轻松的、成功的经营企业的企业家们,要认真的向我们的党学习。通过我党的发展奋斗史中,吸取宝贵的领导经验。 心无常 除非一个人内心已经超越了对金钱的渴望,大部分的人,人心是贪婪的,是无贪得无厌,是“无常”的。而在你的企业里,金钱是有限的,是“常”的。以“有常”的物质,怎么能满足“无常”的心呢? 所以,我们要对员工进行引导,要引导员工以“无常”的追求,来平衡“无常”的心。 其实,我们的员工除了挣钱以外,还有更多更高的需求。比如说,尊重和信任的需求。我们对自己的员工够尊重吗?他们在多数企业家的眼里,无非只是一个小马仔,就是为了几个钱,在为你卖命的人而已,什么时候把他当成人看过?员工们得到了尊重没有?信任过他们没有?如果没有给他们信任和尊重,凭什么要他们为你卖命? 快乐 员工的第三个需求是快乐。我们可以用四个字来概括人性:趋吉避凶。简单的说,人就是有追求快乐,逃避痛苦的本能,这就是人性。 我们在座的各位企业家也是一样的。我先不谈员工,先谈你家里的情况。 在工作了一天之后,你饥肠辘辘,身心疲惫地回到家里,还没进门,你老婆就质问你,这么晚才回来,又到那去鬼混?她会很仔细的看看你身上有没有长头发,闻闻你身上有没有香水的味道,看看你衣服上有没有口红的痕迹,看看你钱包里的钱少了多少,看看你手机的通话记录。 被她一番严查之后,你走到桌子旁,一看,桌子上干干净净的,没有饭菜;到厨房去看看,没有饭菜;打开冰箱里看看,还是没有饭菜。没有,那就没得吃喽。 冲个凉睡觉吧,出了卫生间之后呢,老婆说你冲凉的时间太长了,浪费了水电,你被推到到客厅里去睡了。这样的家你愿意呆吗? 你准备跟儿子说几句话,儿子又不理你,因为受他妈妈的影响,他觉得你是个坏爸爸,每天晚上这么晚回来,都不愿意跟你说话。在这样冷冰冰的家,你愿意呆吗? 前面讲过家的功能,这样的家你不愿意呆,因为你得不到快乐,寻求不到温暖。 你给员工营造的是一个什么样的环境呢?你的企业里给员工们快乐的感觉吗? 除了钱、尊重、信任和快乐以外,员工们的第四个需要是自我成长。在企业理,你有没有给他们一个自我成长的空间?有没有为他们创造成长的环境? 有些企业家对员工是采取放任自流的态度,从来没有对自己的员工进行分析、辅导、帮助,没有为员工进行职业生涯的规划,让员工们清晰地看到认自己未来的发展方向。他们的发展空间,以及他的成长路径,都没有人指点,心里没谱啊,是心虚的,所以心也是不安定的。 那么,员工们自然就会考虑,这这里做了三年、五年之后,假如我离开了该怎么办?到时候年纪又大了,又没什么积蓄,我会被这个行业淘汰的。他会发现,在你企业里工作,是一个自我贬值的过程。当他心里觉自己在不断贬值的时候,他自然就会想到,趁现在能多捞点就多捞点,因为未来我可能就更不值钱了,很有可能会想尽一切办法捞你的钱。 终极关怀 宗教为什么能吸引数以亿计的忠实信众呢? 因为大多数宗教会讲到对信众们的终极关怀。宗教不但管信众们的生,还管信众们的死。同样是人死了之后的问题,基督教讲的是上天堂,道教里面讲的是羽化升天,佛教里面讲的是极乐世界。 我们的企业对员工们有没有讲终极关怀,怎样讲的,不知道。估计很多企业家对企业的未来会怎样,自己也没把握,更不敢跟员工谈这个问题了。 人之所以会充满恐惧和不安,是因为对未来的不确定性。他不知道未来会是怎样的。啊,我能做下去就做,做不了就算了, 或者说,人之所以会失望,是因为对未来的确定性,他知道最后的结果。他知道,当他的剩余价值被榨光了之后,不管愿不愿意,他都得就会离开。 当员工们有这种想法之后,会安心工作吗?这个时候他不捞钱他捞什么?人心里总要有个平衡嘛。因此,我们要给员工一个自我成长的空间。 基于这个目的,我们就有必要对员工进行培训。我们讲培训的话无非有两种培训,一种是入职培训,一种是在职培训,我先讲讲这个入职培训。提到培训,不是我们通常认为的给员工洗脑,而是员工们成长的需要。那么,培训的第一个内容,就是关于员工的职业生涯规划。 去年,道来国际训练机构对民营企业辞职的中高层管理人员做了一个调查,只有23%的人辞职主要是因为工资不理想,51%的人是因为对在企业的职业生涯没有清晰的目标而辞职。 各位要明白,并不是所有的士兵都想当将军。同样,并不是所有的员工都想当总经理。对一般岗位的员工,我们要结合他的意愿,跟他说明白,他未来的职业生涯方向,今后他在企业里发展的大致方向。 对如财务经理、市场开发部经理等一些关键性岗位,我们应该为他们量身定制职业生涯计划,可以在招聘的时候,跟他们进行详细的交谈,了解他们的价值观、兴趣爱好、职业意向,以企业的实际情况为依据,与他一起设计一个大体上的职业生涯规划。企业应向应聘者明确职业生涯设计的原则,用公平的尺子,依据员工对企业的贡献设计。 当员工在进入企业时,就有了职业生涯的概念,就会让他对未来有一份憧憬,他就可以斟酌是留下来还是放弃。如果他选择留下来,就会有“即来之,则安之”的心理,他就会为自己的职业生涯而努力,为企业的发展和自己的发展坚定地留下来。他就会尽力实现个人与企业共同的价值观和理想,充分发挥自己的才智。 格兰仕有四、五万员工,而流失率始终低于10%。这是什么原因呢?主要原因在于员工职业生涯设计得有条有理。在招聘面谈的时候,从总经理、经理到主管、工程师,每一个人都设计好了职业发展通道。 1941年,日本的“神风敢死队”在偷袭美国珍珠港时,每个队员都是抱着必死的决心,对着美国的舰队狂轰滥炸,给美国的海军是一个致命的打击,使美军几乎失去了对太平洋海域的控制权。 “神风敢死队”队员为什么能够视死如归的作战呢?除了日本人信奉的“武士道”精神以外,很大程度上,还取决于日本天皇对队员们的家属进行了妥善的安排,给他们以丰厚的生活条件,令队员们没有了后顾之忧。 以上两个例子,就是给员工终极关怀为组织带来利益的最好佐证。 基于以上原因,各位应该明白为什么要对员工进行培训了吧 ! 待续:下一篇《该培训什么内容》 ![]() 曹育恺 |
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