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姓名: | 符永道 |
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领域: | 人力资源 市场营销 企业文化 领导艺术 |
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地点: | 海南 海口 |
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潜力人员不愿发展是组织的最大损失
人员潜力无限却不愿意发展,是组织的最大损失。为了避免出现这种情况,我们建议把人力资源改成人员发展,建立人员发展部,它所负责的对象是全体员工,从总经理到基层员工,大家站在平等的、同步的、彼此尊重的水平线上共同谋求发展。 彼此没有敬意是不行的,想让员工好好工作,就要看得起他,这是最起码的条件。正像孟子所说的“非不能也,是不为也”,即不是没有能力,而是不愿去做。当一家公司很多有能力的人对公司之事袖手旁观时,这家公司就很难走向成功。 很多时候,中国人不是不会做,而是不敢做,因为做了可能就要倒霉、挨骂、受人嫉妒,所以,不是不会做,而是不愿意做。 人的潜力是无限的,只是有人不愿意开发、不愿意表现出来而已。我们常常会看到一个本来什么都不会的人,突然间变成什么都会;或者一个什么都会的人,突然变成什么都不会。前者是愿意发挥潜力的表现,而后者则是故意隐藏潜力,这就是公司最大的损失。
“三不”大于“不能”
没有一个中国人承认自己没有能力,对中国人来说,“不为”远远多于“不能”。“不为”包括三种情况,即不肯做、不敢做和不愿做。也就是不肯做、不敢做、不愿做的比率,远大于不能做。 有能力而不肯做 有能力而不肯做是因为有所顾虑,害怕做错了要自己承担后果。每个人一开始本来都准备多做、多学习、多积累经验,但是渐渐觉得不值得,于是就放弃了。 有能力而不敢做 不敢做的后果比不肯做的更严重,不敢做是因为“多做多错多挨骂”。这是一个激励问题,谁都不能保证事事都做对,如果上级总是对结果苛求而且标准过多,就会让员工主动放弃努力。 例如,你与你的上司一起去拜访客户,上司发言时列举了一些数字,你一听根本就不对,你会怎么办?其中一种可能是——你心里想:“上司之所以派我出来,就是因为我对他有责任,如果他讲错了,我就要补充、改正。”所以你明确地指出了刚才上司报告中的错误数字。这种选择很有可能会让你在事后挨骂。老板会说:“我知道那个是错的,我怎么会那么笨,那么笨怎么当老板,你自己也不反省一下。刚才我一看情况不对,故意讲了一些错的数字,你比我高明?还给我改正?你算什么?” 这次之后,你可能会汲取教训,再遇到这种事你就三缄其口,结果,回去之后又被训了几个小时。上司这次的理由是:“我为什么带你去?我带你去就是让你在我有错的时候提醒我、改正我的错误,结果我发现你每次出去,根本没带脑袋出去。”通过这个例子可以看出,在中国社会对和错很难说,是与非有时也难以分明,这种特殊性需要每个人去认真体味。 中国社会是相对的社会,西方社会经常是绝对的社会。相对的社会带来相对的是非,就因为变化太多,所以一般人很难把握好分寸。 比如你是一个大厨,你的老板今天对你说:“今天要来的这位客人难得一见,中午一定做一顿丰盛的午餐。”于是你准备得很丰富,客人吃得也很开心,但是客人一走老板就翻脸了,他对你说:“叫你做丰盛一点,你就真的做得这么丰盛,是谁出钱呀?公司这样会给你吃垮的,你知道不知道? 过了几天老板又向你交代:“这个客人很难得来,中午饭做丰盛一点。”这时你会对自己说:“我会上当吗?我就准备四菜一汤,还是青菜豆腐汤。”结果老板当着客人的面批评你,他说:“你这样请人家,我的面子放到哪里去?这位客人是我小学同班同学,公司再穷,我自己也能出得起这份钱!” 有能力而不愿做 有能力而不愿意做的员工会说:“我能做,但是我就是不愿做。”很多员工会这样说:“了不起被你炒鱿鱼了,有什么了不起。”或者“算了,我不愿意做,我懒得做,这种公司我懒得表现;用不着我做,能混到什么时候就混到什么时候,混不好我就走。”这种人很多,他们往往白天养精蓄锐,晚上回家做自己的事情,奋发努力、表现良好,然后领两份薪水,他们比谁都聪明。
消除“三不”是人员发展的重点
如何消除不肯、不敢、不愿这“三不”,是人员发展的重点。 营造肯做、敢做和愿做的工作氛围 在中国社会中,存在很多这样的现象,即员工听上司的话会挨批评,不听话也挨批评,如果直接询问意见会批评得更严厉。试想,在这种情况下工作,员工敢做、愿做才怪呢!所以,作为上级要为员工创造一种肯做、敢做、愿做的氛围,这样才能让每个员工心里舒畅、积极工作。 员工一旦什么都服从上级的,公司就会很难发展,因为很多人都没有把能量施放出来,他们有很大的能力,却不敢表现。而把人力当作一种资源就会造就许多只会服从不会创新的员工,他们只有静态的配合,而不会开发自己的潜力。 要激发员工潜力,作为上级可以这样做:员工第一次做错的时候绝不批评。一次做错就批评,他就不敢做了。这里指的是只要是无心的过失都不能批评,除非他存心贪污、存心犯法。 没有问题员工,只有员工问题 “没有问题员工,只有员工问题”是所有管理者要树立的新观念。当你谈论问题员工有什么问题的时候,首先要问问自己:“这些员工是从哪里来的?”其实,当初甄选这些员工的时候,正是因为他们没有问题你才会聘用他们,如果他们有问题就不可能进入你的公司。一个不呆的人,到你公司来,两三年就变呆了,这是你的责任。 所以,员工会有问题,但是没有问题员工。员工会有问题,是因为他们处在一个复杂的环境中,别人的工资比他高会令其不安,领导不给任何安慰也会使他不安,这些是员工问题,而不是问题员工。一个管理者要学会检讨自己,不要总说员工有问题。 要想真正发展人员,领导一定要做到——员工要做的事情,你绝对不能做。要给员工独立做事的机会,否则他永远不会做。还是以前面的例子为例,如果你带一个员工出去拜访客户,应该事先告诉他:“你跟我去,你要注意听,我如果讲错话,你一定要提醒我,但是要不要改是我的事,你不可以‘嘭’一下说出来,你只能提醒我,因为你永远搞不清楚,我是故意这样做,还是真的忘记了。你只带耳朵去,我有什么错误,你就写在一张纸上给我看。”这样做可以避免许多矛盾。
人人都发展,企业才能生生不息
重视人员发展 人人都发展,企业的人才才不致断层,企业才能生生不息。培训是使一个人不断发展的惟一道路。世界上公司的平均寿命是七年,天天有公司成立,天天有公司倒闭。现在经营公司比以前困难得多,因为市场瞬息万变,新材料不断地出现,新产品随时会把原有产品取代。所以为了企业的生生不息,我们必须努力发展人员的潜能,否则企业就会进入瓶颈期。 人是企业的生命 公司在困难时期能够依靠的不是机器而是人,人是公司的灵魂,而不是资源。资金、机器、技术、能耗是资源,只有人不是资源。人是使用这些资源的主体。 人是一个公司兴衰成败的关键。每一个人不管处在哪一个岗位,都会向上、向下、向左、向右产生影响。人不在于职位的高低,不在于从事什么行业,而在于讲话有没有人听,在于大家是否都愿意和你在一起,和你互动。 人是企业的生命,一定要给予相当的重视,不能把他当作工具。人员发展的关键在于把员工当作人员并使其发展,如果把员工当作人力资源,员工就失去了工作的主动性。
为了钱把命拼掉,这是天底下最不值得的事。所以,与时俱进就是从我管人,慢慢地上升到助人,最后这些都不是我的事了,你们自己自爱。这种领导者才能长寿百岁,同时还能带动所有人员发展起来。一个人真正的成功,是带出几个人才,而不是赚多少钱,钱是没有定数的,而人才会不停地服务于社会。
![]() 究天人之际,通古今之变,成一家之言! 更强的领导,更高的效益! |
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